Après la réforme MACRON du droit du travail, la France devient-elle réellement plus favorable aux employeurs ?
L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a introduit à l’article L1235-3 du Code du travail français un barème fixant des planchers et des plafonds de dommages et intérêts pour un salarié licencié abusivement, en fonction de son ancienneté dans l’entreprise.
Cela conduit, du moins sur le papier, à une plus grande sécurité juridique en matière de licenciement. En effet, dans l’état actuel du droit, les juges n’avaient qu’un seul critère à respecter, un plancher de six mois de dommages et intérêts pour les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté. Les dommages et intérêts supérieurs étaient toutefois ouverts et laissés à la libre appréciation des tribunaux.
Avec les nouvelles dispositions, des limites inférieures et supérieures claires sont fixées. L’ancien plancher est divisé par deux, il est désormais de trois mois de dommages et intérêts pour les salariés des grandes entreprises (+ 11 salariés) qui ont plus de deux ans d’ancienneté, et de la moitié du salaire après un an d’ancienneté pour les salariés des petites entreprises (- 11 salariés). Le plafond s’échelonne pour les plus grandes entreprises jusqu’à un maximum de 20 mois de salaire après 29 ans d’ancienneté, et pour les plus petites jusqu’à un maximum de 2,5 mois de salaire après 9 ans d’ancienneté.
En contrepartie de cette mesure favorable aux employeurs, l’indemnité légale de licenciement a été portée de 20 % à 25 % du salaire mensuel par année d’ancienneté.
La sécurité juridique a également été renforcée par le fait que l’action en protection contre le licenciement doit désormais être introduite plus rapidement : au lieu de disposer de deux ans comme auparavant, le salarié doit désormais contester le licenciement dans un délai d’un an.
Cette réforme du droit du travail se traduit dans la pratique par une diminution effective des litiges en matière de droit du travail.
Mais il arrive aussi que les tribunaux du travail déclarent ce nouveau barème inefficace et accordent malgré tout au salarié des dommages et intérêts plus élevés.
Un premier jugement en ce sens a été rendu par le Conseil des Prud’hommes de Troyes en décembre 2018, mais depuis lors, plusieurs tribunaux de première instance ont également suivi cette jurisprudence. Il faut maintenant attendre la décision des cours d’appel et de la Cour de cassation sur cette question, ce qui prendra bien sûr encore du temps.
Dans la pratique, il est donc toujours préférable d’essayer de conclure un accord avec le salarié, car la sécurité juridique légale n’existe pour l’instant que sur le papier.
Le plafonnement des indemnités de licenciement en France a été confirmé par la plus haute juridiction.
Après de nombreux mois d’incertitude, la Cour de cassation française a décidé le 17 juillet 2019, que le plafonnement des indemnités de licenciement introduit dans le droit du travail français par la loi Macron en septembre 2017 est validé.
Certains tribunaux du travail de première instance avaient précédemment déclaré que le plafonnement légal était incompatible avec le droit international et européen et avaient accordé aux salariés des indemnités de licenciement nettement plus élevées.
Après la décision de la Cour suprême française, les droits des salariés en cas de licenciement sont plafonnés par la loi et la jurisprudence suprême- les employeurs peuvent donc à nouveau mieux évaluer leurs risques maximums en cas de licenciement.
Du point de vue des entrepreneurs, cette décision est à saluer. Elle apporte la sécurité juridique et de planification nécessaire et, comme on a pu le constater peu après l’introduction du plafonnement, elle favorisera le règlement à l’amiable des litiges en matière de droit du travail.
